Елена Аскарова

Положение женщин в стране в целом обусловливается множеством факторов. Среди них особое место занимают трудовые отношения на предприятиях, определяющие условия труда и его оплату, время отдыха и социальное обеспечение женщин. Эти трудовые отношения регулируются нормами трудового права. В порядке централизованного (государственного) регулирования устанавливаются общие принципы и единые нормы применения труда, необходимые для охраны жизни и здоровья трудящихся и обеспечивающие достойное существование человека труда (к сожалению, последний тезис сегодня носит декларативный характер). При этом используются как императивные (обязывающие), так и диспозитивные (рекомендательные) нормы. Конкретизация общих норм трудового законодательства применительно к особенностям отдельных организаций осуществляется с помощью локального регулирования трудовых отношений. Среди локальных нормативных актов о труде первое место занимает коллективный договор. В нем разрешаются наиболее важные вопросы рабочего времени, времени отдыха, заработной платы и др. К локальным нормативным актам относятся также местные правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности отпусков, положения о премировании и т.д., которые зачастую являются составной частью коллективного договора.

Очевидно, что в Российском трудовом законодательстве заложена возможность нашего влияния на условия своего труда. Однако успешная реализация этой возможности требует не только напряженной последовательной работы по разработке и заключению коллективных договоров, но и определенных знаний норм трудового законодательства.

Законодательство РФ о труде состоит из Конституции РФ, федеральных законов, важнейшее место среди которых занимает Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ), и иных актов трудового законодательства РФ и республик в ее составе. Ныне действующий КЗоТ был принят в 1971 г. В 1992 году в него были внесены существенные поправки, обусловленные переходом экономики страны от плановой к рыночной и введением различных форм собственности. Внесение изменений и дополнений в КЗоТ продолжается и по настоящее время. На изменения КЗоТ влияют следующие факторы:
- повышение роли международных нормативных актов о труде;
- усиление роли договоров в определении условий труда;
- усиление социальной напряженности, а также изменение роли профсоюзов и трудовых коллективов в трудовых отношениях;
- отмена обязанности граждан трудиться и др.

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции России, принятой 12 декабря 1993 года, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международными договорами, подписанными Российской Федерацией, установлены иные правила, чем предусмотренные законами РФ, то применяются правила международного договора.

Нормы международного трудового права содержатся прежде всего в конвенциях Международной организации труда (МОТ), созданной в 1919 году и являющейся с 1946 года специализированным учреждением ООН. На сегодняшний день МОТ насчитывает 170 государств-членов (СССР с 1954 г.). Главным принципом работы МОТ является трипартизм, означающий, что формирование почти всех ее органов базируется на основе трехстороннего представительства - от правительств, представителей работников и предпринимателей. На территории России в настоящее время действуют 43 конвенции МОТ, в том числе:
Конвенция N16 (1921г.) "О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях";
Конвенция N29 (1930г.) "О принудительном и обязательном труде";
Конвенция N47 (1935г.) "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю";
Конвенция N52 (1936г.) "О ежегодных оплачиваемых отпусках";
Конвенция N95 (1949г.) "Об охране заработной платы";
Конвенция N98 (1949г.) "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров";
Конвенция N100 (1951г.) "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности";
Конвенция N103 (1952г.) "Об охране материнства";
Конвенция N111 (1958г.) "О дискриминации в области труда и занятий";
Конвенция N122 (1964г.) "О политике в области занятости";
Конвенция N160 (1985г.) "О статистике труда".

К сожалению, Россией не ратифицирована Конвенция N131 (1970 г.) "Об установлении минимальной заработной платы", основные положения которой предлагают учитывать при определении минимальной заработной платы целый ряд факторов и в первую очередь стоимость жизни и потребности работников и членов их семей. Это позволяет России устанавливать минимальную заработную плату на уровне значительно ниже прожиточного минимума. Вместе с тем, наличие такой Конвенции МОТ дает поддержку деятельности НПО по приведению минимальной заработной платы в соответствие с прожиточным минимумом.

Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений и позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства.

Значительным событием в формировании правовой базы социального партнерства стал Указ Президента РСФСР "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991г. В нем говорится о целесообразности заключения генеральных отраслевых и региональных отраслевых соглашений. Это существенно расширило сферу договорного регулирования и круг его участников.

Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения получили благодаря Закону РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г.

В соответствии с этим законом Президент Указом от 21 января 1997 г. утвердил Положение о Российской трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, задачами которой являются ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения. Основные цели этой постоянно действующей Комиссии следующие: а) согласование социально-экономических интересов федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов регулирования социально- трудовых отношений на федеральном уровне; б) содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Важнейшей частью трудового законодательства являются все договоры о труде - соглашение о труде, коллективный договор, трудовой договор (контракт).

Особый интерес для нас сейчас представляют локальные нормативно-правовые акты, т.е. нормативно-правовые акты организаций, в частности, коллективный договор и трудовой договор (контракт).

"Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками на предприятии, в учреждении, организации. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (ст. 7 КЗоТ РФ). Данный закон принят 11 марта 1992 г. и действует в редакции от 24 ноября 1995 г. Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции: - организацию трудовых отношений - то внутренний трудовой распорядок, размер оплаты труда, продолжительность рабочего времени, времени отдыха и отпусков и др.; - обеспечение стабильности трудовых отношений; - обеспечение и защиту интересов работодателя и работника; - приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям.

Согласно ст. 235.1 КЗоТ трудовой коллектив независимо от организационно-правовой формы организации решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект.

Работники организации имеют право, но не обязаны заключить коллективный договор с работодателем. Работодатель согласно ст.6 Закона обязан в недельный срок начать переговоры о заключении договора, если ему поступило такое предложение. В то же время инициатором разработки, заключения, изменения и прекращения договора может выступать любая из сторон - как работники, так и работодатель.

Если переговоры по заключению коллективного договора ведет орган профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во время переговоров.

Лица, представляющие работодателя, за уклонение от участия в переговорах, за необоснованный отказ от заключения договора, за нарушение или невыполнение коллективного договора, за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением условий коллективного договора, подвергаются административному взысканию в виде штрафа в размере от трех до ста минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке (ст. 41.1-4 Кодекса РСФСР об административных правонарушениях), а также дисциплинарному взысканию, налагаемому собственником по требованию представителей работников (ст. 26 Закона).

Следует заметить, что в вышеназванном Законе, а также в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" термин "трудовой коллектив" не употребляется. Субъектом правомочий (прав и обязанностей) работников организации выступает общее собрание (конференция) работников. Тем самым создается расхождение со статьей 235.1 КЗоТ, закрепляющей правомочия трудового коллектива. И это не просто терминологическое расхождение, это вполне оправдано, так как понятие трудового коллектива включает в себя всех работников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность, в том числе и работников, наделенных властными полномочиями - администрацию. Тем самым при решении отдельных вопросов взаимодействия работников и администрации последняя оказывается включенной и в ту, и в другую сторону взаимоотношений. Коллективные договоры - не новинка, но формальный подход прежних лет привел к тому, что многие работницы не только не имели представления о значимости этого документа, но и не догадывались о его существовании.

С переходом экономики России на рыночные отношения число нормативных положений коллективных договоров резко возрастает, так как акцент в правовом регулировании социально-трудовых отношений перемещается с централизованного (законодательного) на локальное (договорное) регулирование. Если законодательное регулирование сосредоточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпуска и т.д.), то договорное регулирование охватывает более широкий спектр конкретных вопросов.

Условия коллективного договора обязательны для организаций, где он заключен. Условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством положение работниц, признаются недействительными (Ст. 3 Закона).

Сегодня у любой работницы есть уникальная возможность участвовать в разработке нормативно-правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в ее организации, и эту возможность нельзя не использовать.

Подтверждением сказанного являются коллективные договоры, заключаемые в конце 80-х годов в Центральном аэрогидродинамическом институте (ЦАГИ) и в начале 90-х годов в Летно-исследовательском институте имени М.М. Громова (г. Жуковский, Московская область), включающие в себя и сегодня такие нетрадиционные нормы, как предоставление работнице, имеющей детей (ребенка) школьного возраста, в дни школьных каникул дополнительного двухнедельного оплачиваемого отпуска, освобождение от работы родительниц учащихся начальных классов в день первого сентября и др.

Не менее важно для работницы заключение трудового договора.

Ст.15 КЗоТ РФ (в редакции от 25 сентября 1992 г.) определяет трудовой договор (контракт) как "соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуются выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон".

Следовательно, такие характерные признаки трудового договора (контракта), как выполнение определенной трудовой функции, вхождение в личный состав трудового коллектива и подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия, с которым заключен трудовой договор, позволяют отличить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, таких как договор подряда, договор поручения, авторский договор и др.

Подчинение работницы внутреннему трудовому распорядку предприятия, определяемому коллективным договором, еще раз подчеркивает роль коллективного договора и возможности работницы влиять на условия своего труда.

Условия трудового договора (контракта) не должны ухудшать положения работницы по сравнению с законодательством о труде (ст. 5 КЗоТ), с соглашением любого уровня и коллективным договором (ст. 3 Закона). В противном случае они являются недействительными.

В соответствии со ст. 24 КЗоТ администрация не вправе требовать от работницы выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом).

Перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на другое предприятие либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, допускается только с согласия работницы за исключением случаев, предусмотренных в статьях 26,27 КЗоТ (ч. 1 ст. 25).

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работницы перемещение ее на том же предприятии на другое рабочее место в той же местности в пределах специальности, обусловленной трудовым договором (ч. 2 ст. 25).

Согласно статьям 26, 27 КЗоТ в случае производственной необходимости для предприятия (для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, для предотвращения несчастных случаев, простоя и др., а также для замещения отсутствующего работника) администрация имеет право переводить работницу на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же либо другом предприятии, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

С понятием перевода на другую работу и перемещением действующее законодательство связывает и понятие "существенные условия труда". К существенным условиям труда, согласно ч. 3 ст. 25 КЗоТ, относятся системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др.

Необходимо подчеркнуть, что эти существенные условия труда могут изменяться администрацией без согласия работниц.

Закон лишь требует, чтобы эти условия труда изменялись администрацией не произвольно, а в связи с изменениями в организации производства и труда и работники извещались о новых существенных условиях труда не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 25).

Если работницы не согласны на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ, то есть в связи с отказом работницы от продолжения работы ввиду изменения существенных условий труда.

Вместе с этим надо иметь в виду, что в случае простоя работницы не по своей вине работодатель обязан в соответствии со ст. 94 КЗоТ оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). "Вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. В соответствии со ст. 76 КЗоТ отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Эти нормы были подтверждены Министерством труда РФ в Постановлении N40 от 27 июня 1996 г. и Разъяснении N6 от 27 июня 1996 г.

Как отмечают члены Ассоциации "Конверсия и женщины", на всех ими представляемых предприятиях женщины не только пытаются активно участвовать в процессах управления своими предприятиями: сегодня женщины стали носителями интересов трудовых коллективов и, к сожалению, весьма часто их единственным "рупором" на конференциях и других важных собраниях представителей трудовых коллективов и администрации. Действуя таким образом, женщины берут на себя ответственность и смело вступают в борьбу за улучшение условий труда всех работников ( а не только женщин) на своих предприятиях.

Об авторе.

Аскарова Елена Алексеевна - начальник информационно-аналитического отдела Летно-исследовательского института (ЛИИ) имени М.М. Громова (г. Жуковский, Московская область), член Совета ассоциации "Конверсия и женщины" - межрегиональной общественной организации, образованной в 1992 году и объединяющей женщин оборонной промышленности, с 1990 по 1997 год - редседатель Женсовета ЛИИ имени М.М. Громова.

Елена Аскарова - участник многих всероссийских и международных конференций, семинаров и встреч; в августе 1995 г. принимала участие в IV Всемирной конференции по положению женщин (Пекин).

В 1996 году по приглашению Академии международного развития Елена Аскарова прошла стажировку в США по теме "Менеджмент и стратегическое планирование НПО", удостоена награды "Факел Бирмингема".

Елена Аскарова является членом Международной академии лидеров бизнеса и администрации, в настоящее время - слушательница Российской академии государственной службы при Президенте РФ по специальности "Юриспруденция".