Запрет дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях в странах Европейского Союза¹

Жанна Горбачева,
к. ю. н., Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, доцент

Проблемы дискриминации в трудовых отношениях по признаку пола являются весьма актуальными как в России, так и за рубежом.

Принцип запрета дискриминации относится к числу важнейших в трудовом праве стран Европейского Союза (ЕС) и прежде всего следует из общеправового принципа равенства возможностей и запрета дискриминации. Упомянутый принцип находит свое текстуальное закрепление прежде всего в международно-правовых актах ─ Всеобщей Декларации прав человека 1948 г., Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (принят ООН в 1966 году), ряде Конвенций Международной Организации Труда (МОТ). Так, запрещение дискриминации (в том числе и в процессе проведения переговоров при приеме на работу, предваряющих заключение трудового договора) содержится в Конвенции МОТ ╧ 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (принята в 1958 году). При этом под дискриминацией понимается "всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий".

Поскольку правовое регулирование трудовых отношений в странах ЕС представлено также и документами, принимаемыми на уровне Европейского Союза, то применительно к закреплению принципа запрета дискриминации необходимо также упомянуть Директивы ЕС 1975 года ╧75/117 и 1976 года ╧76/207.

Запрет дискриминации в трудовых отношениях следует также из статьи 1 Европейской социальной хартии, который призван "обеспечить, чтобы принцип недискриминации между мужчинами и женщинами был не только отражен в действующем законодательстве каждой Договаривающейся Стороны, но и применялся на практике". Пункт 2 статьи 1 требует также, чтобы Стороны позаботились о том, чтобы дискриминационные положения коллективных договоров не имели силы и чтобы в случае дискриминации, противоречащей пункту 2 статьи 1, применялись "эффективные санкции и меры правовой защиты"².

Обращаясь к характеристике национального законодательства стран ЕС, можно обнаружить, что запрет дискриминации содержится в Конституциях, в основополагающих актах о труде (таких, как Трудовой кодекс ─ ТК). Так, например, Трудовой кодекс Франции закрепляет требование, в соответствии с которым внутренние документы работодателя (локальные нормативные акты о труде) не могут включать какие-либо дискриминационные положения; в противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности (выплата компенсации). В некоторых государствах приняты нормативные правовые акты, непосредственно посвященные вопросам запрета дискриминации (например, Закон о равенстве мужчин и женщин Швейцарии, который конкретизирует сам принцип равенства возможностей).

Анализируя соответствующие нормативные положения, можно обнаружить следующие основные подходы к понятию дискриминации, а также обеспечению равенства возможностей для мужчин и женщин в трудовых отношениях.

1. Общее понимание принципа равенства раскрывается через тезис, согласно которому находящиеся в равном положении работники должны приобретать одинаковый объем прав и обязанностей. Причем не только в сфере трудового законодательства, но и в сфере социального обеспечения.

Первоначально принцип равенства в трудовых отношениях независимо от половой принадлежности рассматривался в контексте равенства в оплате за труд равной ценности. При этом закрепление последнего имело прежде всего экономическое значение. Однако впоследствии судебная практика признает, что право на равное обращение является одним из основных прав человека, одновременно отмечая социальное значение и рассматриваемого принципа.

2. По общему правилу, гарантии недискриминации в трудовых отношениях состоят, с одной стороны, в закреплении запрета дискриминации (в том числе и по признаку пола), с другой, ─ в разработке и правовой регламентации мер, направленных на достижение фактического равенства в трудовых отношениях.

Как уже отмечалось выше, законодательное запрещение дискриминации ─ общее начало для правовых систем стран ЕС. Исключение составляют такие виды деятельности, специфика которых допускает требование об их осуществлении лицом определенного пола (специальные требования к выполняемой работе).

На практике можно обнаружить как прямое проявление дискриминации, так и косвенное. Прямая дискриминация означает ограничение равенства возможностей, которое базируется на таких причинах, как, возраст, пол и т.п. (то есть по так называемым дискриминационным основаниям).

Так, Закон о равенстве мужчин и женщин Швейцарии, запрещает проявление какой-либо дискриминации как на стадии заключения трудового договора, так и в сфере определения условий труда, распределения трудовых обязанностей, размера зарплаты. Данный закон также устанавливает ответственность за проявление дискриминации: наряду с необходимостью для работодателя прекратить какие-либо дискриминационные действия устанавливается компенсация в размере трех заработных плат соответствующего работника, иногда до 6 месяцев.

Косвенная дискриминация может проявляться, например, применительно к правовому регулированию труда на условиях неполного рабочего времени или иных форм частичной занятости. Учитывая статистические данные о том, что в такие формы занятости преимущественно вовлечены женщины (например, в Германии), можно рассматривать как проявление косвенной дискриминации установление различий в правовом статусе работающих на условиях полного и неполного рабочего времени. Так, Федеральный Трудовой Суд Германии определил, что исключение работников, занятых на условиях неполного рабочего времени, из сферы охвата пенсионным страхованием, которое характерно для всех работающих по трудовому договору на условиях полного рабочего времени, может также рассматриваться как косвенная дискриминация.

Принимая во внимание все большее распространение таких форм занятости и в России, можно задуматься и о целесообразности заимствовании зарубежного опыта в этой сфере.

Примечательно, что Международная Организация Труда в своих исследованиях рассматривает распространение атипичных форм занятости (к числу которых относится и работа на условиях неполного рабочего времени) как вполне объяснимое явление, обусловленное совершенствованием информационных технологий и глобализацией экономики³. При этом МОТ уже обращалась к этой проблеме в своих документах. Так, в 1994 году была принята Конвенция МОТ ╧175 "О работе на условиях неполного рабочего времени". В соответствии со ст .4 упомянутой конвенции государства обязаны принимать все меры для обеспечения того, чтобы работающие на условиях неполного рабочего времени пользовались такой же защитой, как и находящиеся в сравнимой ситуации занятые полное рабочее время.

Для достижения фактического равенства в трудовых отношениях предусматривается осуществление мер, направленных на содействие в обеспечении равенства возможностей ("affirmative actions"). Директива ЕС о равном обращении допускает введение квотирования рабочих мест для женщин (минимальное представительство женщин в определенных сферах, а также создание наиболее благоприятных условий для доступа женщин на руководящие посты в обществе).

В Германии, например, по крайней мере 16 правовых актов содержат меры, направленные на содействие занятости женщин, их обучения, а также обеспечения представительства женщин в соответствующих организация.

3. К числу наиболее обсуждаемых проблем, возникающих в практике применения законодательства о запрете дискриминации, относят проблемы, связанные с отграничением дискриминации и дифференциации в правовом регулировании труда. Что считать проявлением дискриминации? И существуют ли ситуации, когда предпочтения по признаку пола являются оправданными? Каким образом разграничивать дискриминацию (как нарушение принципа равенства и прав человека) и дифференциацию (как свойственный трудовому праву способ регулирования отношений, необходимый для создания гарантий той же самой недискриминации). Тезис "Все люди разные!" нередко произносится как аргумент и в пользу существования различий в правовом регулировании труда мужчин и женщин, которое прежде всего обосновывается их разными социальными ролями.

В этой связи возникает следующий вопрос: существуют ли случаи, когда предъявление требования выполнения конкретной работы лицом определенного пола является оправданным? На конгрессе в Стокгольме были систематизированы такие случаи. Так, было признано, что установление требований выполнения работы лицом определенного пола допустимо в следующих ситуациях:

─ в некоторых сферах искусства (так, например, мужчина не может выступать в качестве модели для скульптора, если перед последним поставлена задача вылепить Еву);

─ в зависимости от культурных или религиозных особенностей (в некоторых государствах женщины исключены из сферы государственной службы или бизнеса в силу религиозной специфики);

─ когда такие требования объясняются интересами третьих лиц (не только работодателя и работника). Так, например, в исправительно-трудовых учреждениях, тюрьмах, когда работник должен быть одного пола с лицом, которое подвергается личному досмотру;

─ в целях гарантий соблюдения прав на защиту чести и достоинства, частной жизни. Приводился пример судебного решения, которое признало проявлением дискриминации тот факт, что существование единственного служащего тюрьмы (мужчины), ответственного в том числе и за осмотр заключенных, является проявление дискриминации в отношении заключенных женщин;

─ в интересах безопасности самих женщин ─ ограничение применения женского труда на подземных работах, ночного труда и т.д.. Нужно отметить, что одной из тенденций законодательства ЕС является постепенное сокращение таких работ, где запрещается или ограничивается применение труда женщин. В ряде стран (Германия ─ запрет привлекать женщин на ночные работы) такие запреты рассматриваются как нарушение принципа равенства возможностей и, как следствие, Конституции;

─ установление гарантий повышенной защиты для беременных женщин и женщин, воспитывающих детей (как правило, это проявляется в возможности перевода таких женщине на более легкие работы, а также запрета увольнения в период беременности и до окончания отпуска по уходу за ребенком).

В заключение хотелось бы отметить, что новый ТК России создает больше возможностей для защиты работников от проявления дискриминации. Известно, что проявлением дискриминации будет считаться также установление преимуществ и предпочтений в зависимости от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Вместе с тем не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 2 ст. 3. ТК). Новый ТК закрепляет право лиц, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, на обращение в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 3 ст. 3 ТК). По-прежнему существуют ситуации, когда работодатель обязан отказать в заключении трудового договора. В целях обеспечения дополнительных гарантий охраны труда отдельных категорий работников (ст. 224 ТК) в случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан соблюдать установленные ограничения на привлечение к выполнению тяжелых работ и работ с вредными условиями труда. Таким образом, следует признать, что российское законодательство в целом отражает существующие в странах Европейского Союза подходы к правовому регулированию запрета дискриминации по признаку пола.

Сноски

¹ Настоящая статья подготовлена по материалам 7-го Европейского Конгресса по трудовому праву и социальному обеспечению, проходившего в г.Стокгольме, Швеция, 4√6 сентября 2002г. //www.labourlaw2002.org.

² Гомьен Д., Харрис Д., Зваак Л. Европейская конвенция о правах человека и Европейская социальная хартия: теория и практика. М., 1998. С.498.

³ См., например, Phan T., Hansen E., Price D. The Public Employment Service in a Changing Labour Market. Geneva, ILO. 2001.