Трудовой кодекс РФ: гарантии и социальное партнерство

Е.А. Аскарова,
член Совета МЖОО "Конверсия и женщины", член Союза юристов г. Москвы, начальник информационно-аналитического отдела Летно-исследовательского института им. М.М. Громова

Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу 1 февраля 2002 г., концептуально изменил регулирование общественно-трудовых отношений. Если задачей предыдущего КЗоТ РФ являлось "установить высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников", то одной из целей действующего законодательства является "защита прав и интересов работников и работодателей". Именно поэтому принятию нового документа предшествовало так много долгих и бурных дискуссий. Думаю, что и сегодня можно было бы полемизировать по этому поводу, так как по определению ведущих специалистов трудовое право есть право социальной защиты лиц наемного труда. И это понятно и логично как с точки зрения теории, так и с точки зрения практики регулирования отношений двух неравноправных сторон, одна из которых находится в постоянном подчинении другой. Но сегодня эта тема не является предметом обсуждения. Сегодня мы живем уже по новому Трудовому кодексу РФ и попробуем выделить ряд проблем социальной направленности, с которыми мы встретимся, и наметить возможные шаги по пути их преодоления.

Как говорят сами авторы, действующий Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) ─ это результат компромисса. Именно стремление защитить одновременно права и интересы работников и работодателей заставило законодателя не только включить в число основных принципов правового регулирования трудовых отношений тезис о сочетании государственного и договорного регулирования этих отношений, но и перенести акцент в сторону договорного регулирования трудовых отношений.

В ТК РФ теме социального партнерства в сфере труда посвящен целый раздел, состоящий из семи глав. Определено понятие социального партнерства: "Социальное партнерство ─ система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений" (ст. 23). Перечислены основные принципы социального партнерства (ст. 24). Определено, какие уровни включает система социального партнерства (ст. 26), кто является его сторонами (ст. 25) и какие существуют формы социального партнерства (ст. 27). Главы посвящены темам: "Представители работников и работодателей" (гл. 4), "Органы социального партнерства" (гл. 5), "Коллективные переговоры" (гл. 6), "Коллективные договора и соглашения" (гл. 7), "Участие работников в управлении организацией" (гл. 8) и "Ответственность сторон социального партнерства" (гл. 9).

Социальное партнерство в сфере труда для нас очень важно, так как именно оно позволяет каждому работодателю в рыночных условиях конкретизировать условия труда своих работников, улучшая их по сравнению с гарантиями, закрепленными в законодательстве и, в первую очередь, в федеральном законодательстве.

Перед тем как продолжить разговор о новациях ТК РФ в сфере социального партнерства и возможностях его эффективного использования с целью повышения уровня прав и гарантий работников наемного труда, целесообразно сказать несколько слов об изменениях, которые привнес новый ТК РФ в части федеральных гарантий.

Несомненным достижением является появление давно лоббируемой НПО ожидаемой нормы, устанавливающей минимальный размер оплаты труда и минимальную заработную плату на уровне, не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133). Однако в соответствии со ст. 421 эта норма вступит в силу только после введения специального федерального закона, устанавливающего порядок и срок введения этого минимального размера.

Нормальная продолжительность рабочего времени по-прежнему не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91) и по-прежнему предусмотрено для отдельных категорий работников сокращенное рабочее время (ст. 92). Однако если предыдущим законодательством заработная плата для несовершеннолетних при этом не снижалась в целях охраны их здоровья, то сегодняшний ТК РФ не предоставляет таких гарантий (ст. 271).

Как и прежде, запрещено отказывать при заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64). Более того, сделана попытка усилить гарантии при заключении трудового договора. Появилась норма, обязывающая работодателя сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора (ст. 64).

Статья 59 "Срочный трудовой договор" содержит подробный перечень оснований для заключения срочного договора, не являющийся притом исчерпывающим. Некоторые из них являются новыми. В настоящее время, например, срочный договор может заключаться с лицами, поступающими на работу в организации ─ субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания ─ до 25 работников); с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с пенсионерами по возрасту и др.

Эти нормы ущемляют права ряда работников по сравнению с нормами предыдущего законодательства, а последняя является дискриминационной по возрасту.

Вместе с тем ст. 58 запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Ст. 162 КЗоТ РФ не допускала привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Действующий ТК РФ такой запрет накладывает только в отношении беременных женщин.

В соответствии со ст. 259 ТК РФ направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Эти же гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Право выбора, оставленное за женщиной, имеющей ребенка до трех лет, а также за работником, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, в указанных случаях реализует право равных возможностей. Снятие существовавшего запрета в определенной степени восстанавливает конкурентоспособность указанной категории лиц на рынке труда.

Появилась норма, дающая возможность работодателю вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев без предварительного уведомления работников (ст. 73), то есть снята гарантия, предусмотренная КЗоТ РФ, предупреждения работников об изменении существующих условий труда за два месяца.

Как и прежде, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261). По истечении срока трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261).

Ст. 261 регламентирует также гарантии женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Однако по сравнению с КЗоТ РФ она содержит внушительный список исключений, несмотря на то обстоятельство, что наше государство ратифицировало конвенцию ╧ 156 МОТ о трудящихся с семейными обязанностями и должно принимать все меры, которые позволили бы этой категории работников начать и продолжать трудовую жизнь. По общему правилу не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка ─ инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Однако данное правило не распространяется на случаи увольнения по п. 1, п. 3 а, пп. 5√8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ, а именно:

• связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем ─ физическим лицом (ст.81, п. 1);
• в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 81, п. 3а);
• в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ст. 81, п. 5);
• в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) (ст. 81, п. 6а, б, в, г, д) и т.д.

В завершении упоминания о гарантиях следует отметить, что есть немало положений, которые на практике не могут быть применены в силу отсутствия соответствующих механизмов их реализации, то есть процессуальных норм. Так, в ч. 3 ст. 3 ТК РФ говорится о праве лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, обратиться за защитой в суд и/или инспекцию труда. Однако практически установить факт дискриминации невозможно. Примером могут служить отказы беременным женщинам, лицам с семейными обязанностями и женщинам старше 40√50 лет в приеме на работу. Доказать связь такого отказа с истинной причиной невозможно.

Таким образом, один из основных недостатков КЗоТ РФ, заключающийся в отсутствии процессуальных норм, к сожалению, за небольшим исключением сохранился в ТК РФ. А именно это обстоятельство способствует долгожительству дискриминации женщин де-факто при антидискриминационных нормах де-юре. Хорошей иллюстрацией к сказанному служит ст. 64 "Гарантии при заключении трудового договора".

И хотя в ней появилась новая хорошая норма (кстати, не без участия женских НПО), обязывающая работодателя сообщить причину отказа в письменной форме, однако без системы мер (предлагаемых женскими НПО), обеспечивающих письменный ответ работодателя, эта норма работать не будет.

Даже этого краткого анализа достаточно, чтобы сделать вывод, что в настоящее время наемные работники попали в более жесткие условия труда.

Согласно ТК РФ единственный путь какого-либо улучшения условий труда работников кроется в наиболее глубоком и широком развитии социального партнерства.

Какие же у нас есть реальные возможности осуществить эти замыслы?

Определяющей и, следовательно, наиболее важной в системе социального партнерства является ст. 24 ТК РФ, регламентирующая основные принципы социального партнерства.

Первые два принципа из двенадцати звучат так:

• равноправие сторон;
• уважение и учет интересов сторон.

Остановимся на принципе равноправия сторон, без соблюдения которого невозможно говорить ни о каком партнерстве.

Старый КЗоТ РФ не включал такую статью, но названные принципы в определенной степени работали до введения нового ТК РФ.

Мы были уже знакомы с договорным регулированием трудовых отношений: при заключении трудового договора и при заключении коллективного договора. Эти два момента в трудовых отношениях работников и работодателя характеризовались практическим равноправием сторон. При заключении трудового договора работник не находится еще в подчинении работодателя, что позволяет ему взаимодействовать с работодателем на равных. При заключении коллективного договора (КД) равноправие сторон было обусловлено целым рядом норм, предусмотренных старым КЗоТ РФ, обязывающих работодателя согласовывать с профсоюзом основные положения условий труда работников. Более того, работодателю не было особого смысла уклоняться от заключения КД, так как этот документ включал в себя все те нормы локальных актов, которые так или иначе работодатель должен был согласовывать с профсоюзом.

В новом ТК РФ норма согласования заменена на норму учета мнения. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, а также при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, подробно прописан в ст. 372 и 373. В обоих случаях при недостижении согласия работодатель вправе принять собственное решение, которое потом работниками может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда или в суде.

Трудно сказать, что такая процедура свидетельствует о равноправии сторон. Это равноправие работников и работодателя появляется только на этапе судебной инстанции, что естественно согласуется с принципами гражданского права.

Не менее трудно представить, что в рыночных условиях без государственного регулирования тех или иных общественно-трудовых отношений все работодатели или их большинство будут старательно улучшать условия труда работников в ущерб тем или иным экономическим выгодам.

И совсем нетрудно представить, какая может быть выстроена очередь в суды общей юрисдикции по трудовым вопросам, тем более в условиях отсутствия специальных трудовых судов. Путь к реализации равноправия сторон в этом случае получается слишком долгим. А если учесть наше традиционное "стеснение" прибегать к такому институту защиты собственных интересов, то этот путь во многих случаях и вовсе обрывается.

Второй вышеназванный принцип ─ это принцип уважения и учета интересов сторон. Несомненно, этот элемент в партнерских отношениях необходим. Но в ТК РФ этот принцип не подкреплен ни одной нормой. У работодателя нет мотивации такого поведения, кроме своих достойных личностных характеристик, на что в большинстве случаев надеяться не приходится и не следует.

Следующий момент, на котором следует остановиться, связан с процедурой заключения КД.

Согласно старому КЗоТ РФ последним этапом редактирования КД и внесения поправок перед его подписанием являлось общее собрание (конференция) работников организации, на котором голосованием большинства вносились в рассматриваемый проект КД нормы, выдвигаемые работниками и неподдерживаемые работодателем.

Новый ТК РФ внес коррективы в эту процедуру. Теперь на общее собрание (конференцию) работников организации для подписания со стороны работников выносится проект КД, согласованный работодателем и работниками в лице их представителей.

В свою очередь, комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта КД и его заключения, созданная на равноправной основе по решению сторон, вправе работать не более трех месяцев с момента начала переговоров для достижения обеими сторонами согласованности по конкретным вопросам, исключая процедуру голосования. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта КД за это время стороны должны подписать его на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров.

Таким образом, социальное партнерство предполагает целую систему переговоров, согласительных и примирительных процедур. Сомнительность практической реализации принципов равноправия, уважения и учета интересов сторон (тем более в конфликтных ситуациях), о чем говорилось выше, не способствует заключению КД, наполненных по инициативе работников желанными для них нормами.

И последнее. Поскольку ТК РФ одновременно защищает интересы обеих сторон трудовых отношений, то улучшение условий труда и увеличение уровня прав и гарантий работников происходит далеко не всегда в интересах работодателя. В результате этого в отсутствии юридически закрепленных указанных понятий представители работодателей трактуют нормы, вносящие в КД и соглашения такие изменения как противоречащие законодательству. Аналогичная ситуация складывается и в отношении норм федеральных законов. В частности, сегодня имеют место противоположные оценки юридической силы: ст. 25 "Гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы" и ст. 30 "Ответственность за нарушение прав профсоюзов" действующего Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Профсоюзные организации (а это именно они, как правило, сегодня призваны защищать работников) поставлены в весьма сложные условия.

И это происходит на фоне того, что в ТК РФ (ст. 374) значительно сужены гарантии руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов, не освобожденным от основной работы, и полностью исключены все гарантии остальным работникам, входящим в состав коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы.

В результате вырисовывается картина практической вседозволенности работодателей.

Можно ли этому противостоять?

Для изменения данной ситуации лучше всего было бы разработать с учетом всех недостатков, пробелов и несоответствий действующего законодательства достойный наших граждан и нашего государства Трудовой кодекс, включающий в себя систему процессуальных норм.

Но пока у нас нет такого Кодекса, для улучшения создавшегося положения целесообразно вести работу в соответствии со своей компетенцией и полномочиями по следующим направлениям:

1. Всемерно содействовать разработке и скорейшему принятию федеральных законов, предусмотренных ТК РФ, и в первую очередь Федерального закона "О минимальной заработной плате".

2. При разработке законодательства и нормативно-правовых актов субъектов РФ, муниципальных и территориальных образований создавать более эффективную защиту работников наемного труда, предусматривая нормы, повышающие уровень прав и гарантий работников. Законодательно определить четкие критерии, не позволяющие рассматривать нормы, улучшающие условия труда и увеличивающие уровень прав и гарантий работников, как нормы, вступающие в противоречие с законодательством.

3. Поставить на широкое обсуждение вопрос о целесообразности создания специальных судов по трудовым спорам и разработки Трудового процессуального законодательства.

4. Способствовать внедрению системы гендерного анализа при экспертизе проектов законодательных актов и социально-экономических программ, что в свою очередь предусмотрено Генеральным соглашением на 2002√2004 гг. (п. 7.2.7.).

5. Самое главное ─ эффективно реализовывать существующие возможности социального партнерства. В сегодняшних реалиях улучшение условий труда работников возможно, в основном, по схеме "сверху ─ вниз", то есть генеральное соглашение ─ отраслевое тарифное соглашение ─ территориальные соглашения ─ коллективный договор.

Поэтому весьма важна работа в направлениях:

а) систематического правового просвещения как работников, так и работодателей;

б) создания правовых инспекций при профорганизациях;

в) на уровне организаций необходимо:

─ изучить систему социального партнерства;

─ знать и уметь пользоваться нормативными правовыми актами, регулирующими эти отношения на федеральном уровне, на уровне субъекта, муниципального и территориального образования;

─ всегда помнить и руководствоваться следующими положениями федерального законодательства:

"Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права" (ст. 8 ТК РФ).

"Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены, то они не могут применяться" (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

"Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которые они распространяются" (ч. 1 ст. 3 ФЗ "О коллективных договорах и соглашениях").

"В случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений" (ч. 4 ст. 22 ФЗ "О коллективных договорах и соглашениях");

─ точно выполнять все процедурные нормы, заложенные в законодательстве. Пользоваться очень важными нормами, заложенными в процедуре учета мнения, обязывающими, во-первых, работодателя в предусмотренных ТК случаях перед принятием решения направлять проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации, и, во-вторых, указанный профсоюзный орган, в свою очередь, в установленные сроки направлять работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме;

─ вырабатывать навыки позитивной партнерской деятельности, включая умение вести переговорные процессы и выбирать представителями сторон для ведения переговоров людей, подготовленных и способных успешно вести переговорную деятельность.