Одно время сексуальным домогательством считалась лишь попытка изнасиловать свою подчиненную. Это, конечно, домогательство, но в последнее время к ним стали относить и многие устные действия, которые раньше считались безобидными. К этим действиям относятся устные предложения и намеки сексуального характера. Кроме того, шутки сексуального содержания, повторяемые неоднократно и расцениваемые как оскорбительные намеки, тоже можно отнести к домогательствам. Равно как и непрекращающиеся ухаживания человека, которому было сказано об их нежелательности.

В общем, любое не относящееся к работе поведение сексуального характера по отношению к коллеге подпадает под определение сексуального домогательства. Учитывая тот факт, что торговыми агентами, особенности в области промышленности, были в основном мужчины, а женщины в большом количестве стали приходить в сферу сбыта лишь недавно, коммерческим директорам совершенно необходимо разобраться в этом вопросе. Закупщики, которые в прошлом имели дело лишь с мужчинами, могут почувствовать себя не в своей тарелке, общаясь с женщинами, и способны повести себя неподобающим образом. Мужчины, особенно работающие в коллективах торговых агентов, где раньше не было женщин, могут делать замечания пренебрежительного характера или предпринимать какие-то действия, чтобы унизить своих коллег-женщин. Коммерческий директор должен понимать, что происходит, а также какие последствия могут иметь указанные действия, и следить за соблюдением норм поведения.

Коммерческий директор, занимаясь проблемой сексуальных домогательств, должен предпринять следующие шаги:

Распространить среди подчиненных изложенные в письменном виде нормы поведения.

П одавать положительный пример корректного поведения.

Е сли торговый агент замечен в поведении сомнительного характера, обратить его внимание на этот конкретный случай и напомнить ему, что от него или нее ожидают соблюдения норм поведения, принятых в компании.

Е сли есть заявление о случае сексуального домогательства, тщательно расследовать эти обвинения.

В ходе этого расследования держать полученную информацию в тайне и уважать право человека на неразглашение обстоятельств личного характера.

Д елая выводы, исходить только из имеющихся фактов по данному делу и не полагаться на информацию, полученную от третьих лиц.

П редпринять необходимые действия, направленные на прекращение домогательств такого рода.

Хисрик Р.Д., Джексон Р.В. Торговля и менеджмент продаж -
М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996.

Процесс подготовки руководителей передовые современные организации рассматривают как стратегически важную задачу. Подготовка преемников - это многоэтапный процесс, требующий постоянного внимания и поддержки со стороны руководства фирмы и в конечном счете обеспечивающий безболезненную смену поколений, сохранение традиций и привнесение новых мыслей в управление фирмы, сокращение времени адаптации нового руководителя.

ПЕРВЫЙ ЭТАП процесса планирования и подготовки резерва руководителей - это определение ключевых должностей, оказывающих исключительное влияние на деятельность компании. Должен быть также подготовлен план освобождения ключевых должностей.

ВТОРОЙ ЭТАП - это определение требований к руководителям. Для того, чтобы эффективно отобрать потенциальных преемников, необходимо четко понимать, какими качествами должны обладать будущие руководители.

ТРЕТИЙ ЭТАП - это подбор кандидатов в резерв, осуществляемый высшим руководством организации совместно с отделом человеческих ресурсов в конфиденциальном порядке. Отбор производится для конкретной должности с учетом трех основных критериев:

1. Соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального сотрудника для данной должности.
2. Результатов работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях.
3. Степени готовности кандидата (соотношение возраст - потенциал и оценка усилий по подготовке к занятию данной должности).

ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП - подготовка планов развития, который должен содержать конкретные действия для достижения качеств идеального руководителя, отсутствующих у кандидата и сроки реализации этих действий.

ПЯТЫЙ ЭТАП - реализация плана подготовки преемников. Руководство здесь играет важную роль, т. к. именно руководители принимают решения о назначении на должность, выделений средств на дополнительное обучение, обеспечивает мотивацию работника.

ШЕСТОЙ ЭТАП - оценка прогресса развития. Результатом оценки может стать корректировка планов развития или изменение состава преемников.

Назначение на должность - заключительный этап процесса подготовки руководителей. После назначения на должность начинается довольно сложный период адаптации. Для его облегчения иногда пользуются методом " близнецы", при котором в течение нескольких недель или месяцев, при необходимости, старый и новый руководитель работают совместно с целью передачи информации. Но более эффективным методом адаптации является метод, когда в течение определенного периода руководитель уделяет особое внимание работе своего подчиненного, проводит регулярные частые встречи, оказывает непосредственную помощь в управлении подразделением.

Дорошева М. В. Подбор руководителя для конкретного коллектива.
Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом/
Управление персоналом. - N 2, 1997

Качество исполнения - концепция качества, отражающая степень, в которой товары или предоставляемые организацией услуги фактически удовлетворяют нужды клиентов.

Качество трудовой жизни - степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации.

Коэффициент руководства - отношение численности руководящего и контролирующего персонала к численности работников. Эмпирические исследования компаний, использующих самые разнообразные технологии, показывают, что по мере того, как технологии усложняются, коэффициент руководства увеличивается. Это служит подтверждением того взгляда, согласно которому с усложнением применяемых компанией технологий возрастает также потребность в менеджменте и в менеджерах.

Квалификационная характеристика - краткое изложение основных задач, навыков и умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

Норма управляемости - численность подчиненных, которыми может эффективно управлять один руководитель. Эта величина во многом определяется количеством уровней в иерархии управления и видом используемых организацией технологий: чем больше число уровней и чем сложнее технологии, тем меньше норма управляемости.

Сила мотивационного воздействия - в теории ожиданий сила воздействия на человека, побуждающая его предпринимать определенные действия или выбирать одну из возможных альтернатив.

Фатхутдинов Р. А. Понятийный аппарат по менеджменту.-
М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997

Стивенс М. Выигрывая на вашем собеседовании: Полный набор действий. - М: ИНФРА-М, 1996. - 112с.

Собеседования неизбежны почти в любой сфере деятельности, и люди, которые могут представить себя эффектно на этих собеседованиях, имеют больше шансов на успех. Собеседование для большинства из нас может изменить нашу жизнь самым наглядным образом, влияя не только на наши ближайшие перспективы, но и на наше будущее. Даже попытки наиболее квалифицированного кандидата могут оказаться безуспешными, если он не знает как представить себя. Автор рассматривает собеседование как с позиции интервьюера, так и с позиции интервьюируемого. Автор дает конкретные рекомендации, указания, акцентирует внимание на ключевых моментах, которые окажут неоценимую помощь при собеседовании. Книга рекомендуется всем, кто меняет и ищет работу, работникам отделов кадров.

Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высш. шк. , 1996. - 271с.

Книга включает обширный материал по организации, планированию, этике и психологии управленческого труда. В ней широко использован отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента и управления персоналом. Особое внимание уделено вопросам практического применения знаний, умений и навыков управления в различных производственных ситуациях: этике и психологии во взаимоотношениях с руководителями и подчиненными, планированию рабочего времени, организации и проведения деловых совещаний и бесед, применению современных средств техники управления.

Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: "Фирма Гардарика", 1996. - 416с.

В данной книге освещается широкий круг вопросов менеджмента в деловой организации, функционирующей в конкурентной рыночной среде. Так, в первой части рассмотрены вопросы управления, касающиеся управления человеком в организации, во второй части - вопросы стратегии управления. Третья часть посвящена описанию того, как строится организация и система управления ею. И, наконец, в четвертой части изложены вопросы динамики управления, процессы обеспечения взаимодействия отдельных частей организации и ее изменения. Отличительной чертой книги является то, что в ней рассмотрение менеджмента ведется с позиций наиболее эффективного потенциала организации, в первую очередь человеческого потенциала, для успешного выживания в долгосрочной перспективе в динамично меняющемся окружении.

Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 368с.

Эта книга для тех, кто серьезно задумывается о собственной карьере менеджера. Она адресована и тем, кто еще учится, и тем, кто решил углублять свои знания, и тем, кто уже имеет опыт работы в фирме. Она - для тех, кто хочет постичь тайны нелегкого управленческого труда. В ней вы откроете для себя психологический мир организационной культуры. В книге очень много "живых" ситуаций, примеров, более 40 моделей организационного поведения, экспресс-методики. Автор также предлагает аналитические вопросы для тех, кто хочет проверить свои знания в области организационного менеджмента.

Назад