Трансформация отдельных механизмов регулирования социально-трудовых отношений требует организации и проведения гендерной (социально-половой) экспертизы (в том числе, на этапе разработки) в связи с тем, что антидискриминационная экспертиза формируемого ныне правового пространства не менее актуальна, чем финансовая оценка проектов нормативных правовых актов. С этих позиций необходимо проанализировать уже принятые законы и подзаконные акты. Требует совершенствования методика Министерства труда и социального развития Российской Федерации по определению прожиточного минимума в части половых и возрастных различий применительно к нормам потребления работающих. Нельзя одобрить и принятие отдельных отраслевых законов о повышении заработной платы (к примеру, для работников сферы образования) вместо введения обязательного соотношения оплаты труда в бюджетной и коммерческой сферах. Это же касается и законодательства в области приватизации, при проведении которой практически не учитывается специфика занятости мужчин и женщин, особенно в сельской местности. Следует пересмотреть положение о кормильце, которое позволяет забрать в армию единственного сына вдовы или разведенной женщины. Если для работницы, имеющей маленького ребенка, существует гарант в случае ликвидации предприятия (орган социальной защиты), то для остальных женщин (да и мужчин) такого гаранта пока нет.

Крайне важно, чтобы применение адресного подхода к оказанию социальной помощи семьям с детьми, имеющим доходы несколько выше прожиточного минимума, но ниже минимального потребительского бюджета, не привело к резкому ухудшению положения таких семей. В этом отношении необходимо скоординировать проведение в настоящее время Правительством Российской Федерации социально-экономической реформы, в том числе направленной на сокращение выплат по социальному страхованию и преобразование других форм социальной защиты работников и иждивенцев.

При решении вопроса об обеспечении равных прав и равных возможностей мужчин и женщин необходимо иметь в виду, что в законодательстве Российской Федерации есть нормы, прямо регулирующие правовой статус женщин, а также нормы, которые воздействуют на положение женщин опосредованно. И те, и другие нормы существуют в отношении найма на работу, установления цен на лекарства, детские учебники, детское питание, тарифов оплаты содержания детей в детских учреждениях, минимальных гарантий доходов (законы о прожиточном минимуме, об индексации пенсий и заработной платы, об ответственности за невыплату заработной платы, о пособиях гражданам, имеющим детей, и другие законы). Такие нормы существуют также в нормативных актах о поддержке малого предпринимательства и самозанятости, о льготах по налогам (на иждивенцев, на детские и иные социальные учреждения, на благотворительность и прочее). Процесс воздействия на решение гендерных проблем в обществе должен включать в себя прямое и косвенное правовое регулирование.

Вопросы улучшения положения женщин в сфере труда во многом могут решаться путем использования системы коллективных договоров и соглашений. Возможности социального партнерства для решения данных вопросов велики, но еще недостаточно оценены в нашем обществе. В странах с развитыми системами рыночной инфраструктуры и социально-трудовых отношений многие вопросы, которым посвящена Концепция, решаются на уровне трехсторонних договоров. В деятельности Международной Организации Труда (МОТ) уже давно одним из важнейших направлений является совершенствование системы договоров между властными структурами, работодателями (их объединениями) и работниками (их объединениями) в части удовлетворения интересов женщин и/или лиц с семейными обязанностями в сфере труда.

Механизмом трехсторонних, а также двусторонних договоров и соглашений можно достичь таких форм взаимоотношений, которые обеспечат баланс интересов территорий, работодателей и работников дифференцированно по половым и возрастным различиям. Договоры и соглашения могут влиять на формирование кадровой политики.

Для обеспечения равенства возможностей мужчин и женщин в сфере занятости в ряде случаев необходимо квотирование рабочих мест. Его целесообразно применять при массовых увольнениях, чтобы исключить увольнение преимущественно женщин. Механизм квотирования следует использовать также при обеспечении рабочими местами социально уязвимых на рынке труда работников, в том числе всех единственных кормильцев в семье. Необходимо использовать положения Закона РСФСР "О занятости населения в Российской Федерации".

Стимулирование работодателей к действиям, исключающим дискриминацию в сфере труда и занятости, должно дополняться усилением их ответственности за противоправные действия. Законодательно необходимо предусмотреть, в частности, следующие меры:

• возмещение работодателем вреда при доказанности факта дискриминации женщин;
• возложение на работодателя обязанности доказывания отсутствия дискриминационных мотивов в его действиях.

Наряду с этим в субъектах Российской Федерации и органах местного самоуправления должно быть организовано консультирование женщин по вопросам их прав и порядка их защиты.

В антидискриминационных целях наиболее перспективным видом воздействия на работодателей предприятий всех форм собственности является экономическое воздействие, в том числе поощрение за счет дифференциации страховых тарифов и налогов, процентов по кредитам, что может улучшить условия трудоустройства граждан, имеющих маленьких детей. Большую роль может также сыграть соответствующий порядок аренды, лизинга, франчайзинга и т.д. Для этого потребуется внести изменения в трудовое законодательство, налоговое законодательство, законодательство о страховании, пересмотреть финансовую политику государства. Эффективное экономическое макрорегулирование должно включать в себя учет гендерной составляющей на пути продвижения к обществу равных возможностей.

Назад